10 põhimõtet ettevõtte säilenõtkuse kasvatamiseks

Eesti ja paljud teised Euroopa Liidu riigid seisavad silmitsi tööturu demograafiliste muutustega, eriti rahvastiku vähenemise ja vananemisega. Selle probleemiga maadlemisel muutub tööandjate jaoks üha olulisemaks säilenõtkuse saavutamine ja kohanemisvõime. Mida saavad aga tööandjad teha, et tööturu jätkusuutlikku säilenõtkust edendada? Teemat avab Foxway OÜ, Baltikumi suurima jätkusuutlikkuse festivali Impact Day partner.

Tööturu dünaamika mõistmine

Praegust tööturgu iseloomustab olukord, kus andekad tööotsijad on domineerivas positsioonis ehk talendid otsustavad. Seda nähtust saab seostada mitme teguriga, sealhulgas asjaoluga, et tööotsijatel on rohkem valikuid ja nad saavad hõlpsasti liikuda ühest rollist teise. Faktorid nagu palk, ametinimetus, põnev töö, tööandja maine, värbamise kogemus ja kiirus mängivad endiselt keskset rolli.

Mis võimalused on tööandjatel, et olukorda mõjutada?

Kuigi tööandjad võivad end valitseva tööturu dünaamika tõttu piiratuna tunda, on neil mitmeid võimalusi konkurentsivõime suurendamiseks ja potentsiaalsete töötajate suhtes atraktiivsuse tõstmiseks.

Järgnevalt vaatame 10 võrdväärselt olulist võtmetegurit, mida iga tööandja saab oma igapäevaste tegevustega kujundada:

1. Vanuseline mitmekesisus kui innovatsiooni tõukejõud

Elanikkonna vananemine nõuab meie iduettevõtete turul valitseva traditsioonilise keskmise vanuse ümberhindamist. Tõeliseks innovatsiooniks ja arenguks vajame kogu kogukonna kollektiivset tarkust ja kogemusi, mis hõlmavad erinevaid põlvkondi. Uue demograafilise reaalsusega kohanemiseks peavad tööandjad olema valmis oma tööstruktuure ja suhtumist muutma.

Vanuseline mitmekesisus võib tuua kaasa uudsed vaatenurgad ja rikkalikud kogemused. Ettevõtted, kes soodustavad keskkonda, mis väärtustab ja integreerib vanemaid spetsialiste, saavad ära kasutada laia valikut talente, edendada põlvkondadevahelist teadmiste jagamist ning soodustada uuendusi, mis ületavad vanusepiire. Lisaks ettevõtete otsesele kasule, aitab sedalaadi kaasamine arendada vastupidavamat ja jätkusuutlikumat tööturgu Eestis laiemalt.

2. Võimalused on piiratud ainult meie enda reeglitega

Lisaks demograafilistest muutustest tulenevate väljakutsetega tegelemisele on oluline teadvustada vähenenud töövõimega inimeste kasutamata potentsiaali. Statistika näitab, et Eestis on umbes 100 000 vähenenud töövõimega inimest – väärtuslik elanikkond, kes suudab oluliselt tööjõusse panustada.

Võti seisneb paindlike lahenduste väljatöötamises, mis sobivad ainulaadsete vajaduste ja võimetega inimestele. Lisaks on nendes jõupingutustes esikohal eelkõige inimlikkuse elemendi säilitamine. Pakkudes juurdepääsetavaid töökohti ja edendades kaasavat töökultuuri, saavad igas suuruses ettevõtted kasutada seda sageli tähelepanuta jäetud ressurssi. Seda tehes ei edenda nad mitte ainult majanduslikku jätkusuutlikkust, vaid parandavad ka riigi sotsiaalset struktuuri.

3. Elukestev õpe kui mõtteviis

Investeerige aega ja raha oma tööjõu pidevasse arengusse, pakkudes koolitusvõimalusi (ettevõtte siseseid ja väliseid), oskuste täiustamise võimalusi ning selgeid karjäärivõimalusi. Praegusel jõudsalt areneval tööturul on inimestel võimalus tehnoloogia ja haridusressursside arengu tõttu kiiremini teadmisi ja oskusi omandada kui kunagi varem. See tingib ka ettevõtete ja asutuste kohanemisvajaduse elukestva õppe toetaja ja võimaldaja rollis.

Selline kohanemisvõime tagab, et töötajad saavad oma karjääri sobivas tempos kujundada ja edendada, aidates kaasa nende tööga rahulolule ja Eesti tööturu üldisele dünaamikale. Tõstes õppimise ja karjääri kujundamise kultuuri esikohale, võimaldavad tööandjad endale Eesti tööturu muutuval maastikul liidripositsiooni.

4. Uudishimu kui teejuht

Me saame muuta tööturgu, mitmekordistades inimese teadmisi ja oskusi kogu karjääri jooksul. Vastupidava tööturu kasvatamine hõlmab ka sellise keskkonna loomist, kus töötajad julgevad katsetada ja saavad oma vigadest õppida. Vead on väärtuslikud võimalused kasvuks ja innovatsiooniks, kuid ainult siis, kui neid tunnustatakse ja kasutatakse protsesside täiustamise toetamiseks.

Tööandjad peaksid edendama kultuuri, mis ei karista libastumisi või eksimusi, vaid pigem julgustab töötajaid oma kogemusi avalikult jagama ning arutama, mis ja miks juhtus, et vältida vigade kordumist. Saadud õppetunnid võivad viia tõhusamate protsesside, kvaliteetsemate toodete või teenusteni ning üldise tootlikkuse kasvuni.

5. Innovatsioon ja kohanemisvõime käivad käsikäes

Olge avatud uutele ideedele ja võtke omaks tehnoloogilised arengud oma valdkonnas, et meelitada ligi edumeelseid inimesi.

Suurepärane tehnoloogia on loomu poolest seotud uuendusliku mõtlemisega. Aastatepikkune kogemus konkreetses valdkonnas ei ole mõjuv põhjus innovatsiooni pärssimiseks. Kogemustepagas peab aitama uuendusi sujuvalt vastu võtta ja looma turvalise ruumi, milles väljakutseid ületada ja status quo-t vaidlustada. Mugavustsoon võib olla ilus koht, kuid seal ei kasva kunagi midagi uut.

6. Austusel põhinev töökultuur

Ehitage ja arendage ettevõttekultuuri, mis väärtustab mitmekesisust, kaasatust ja töötajate heaolu. Suurepärane töökeskkond võib oluliselt mõjutada töötajate rahul- ja heaolu. Ettevõtte kultuur ei sõltu ainult ühistest pidudest ega boonustest. Alati on kuskil mõni lahedam kohvimasin või paremad suupisted. Need aspektid on samuti olulised ja nende puudumine torkab silma, kuid ajahambale peab vastu töökultuur, milles mõistame koostöötamise nüansse.

Hea ettevõttekultuuri tugevus seisneb austuses. Iga inimene on oma rollis asjatundja – peame usaldama nende otsustusvõimet oma ülesannete täitmisel. See omakorda aitab inimestel olla avatud konstruktiivsele kriitikale ja lihtsamini omaks võtta uusi ideid. Kui olete põhitõed paika pannud, võite olla kindel, et inimesed ei hooli sellest, kas teil on maailma parim kohv või palkate järgmiseks jõulupeoks kõige lahedama bändi. Nad jäävad ettevõttesse austuse tõttu, mis on tugevalt juurdunud kogu töökultuuri.

7. Läbipaistev keskkonnaalane ja sotsiaalne vastutus

Näita oma pühendumust jätkusuutlikkusele ja sotsiaalsele vastutusele. Paljud tööotsijad teevad täna oma lõpliku otsuse selle põhjal, kui suurt ühisosa nad näevad ettevõtte ja oma isiklike väärtuste vahel. Tööandjana tuleb protsessis muidugi olla aus ja läbipaistev ning mitte anda tühje lubadusi.

Mistahes SDG-dele pühendumine nõuab konkreetseid tegevuskavasid ja mõõdetavaid tulemusi, mis näitavad, kuidas ja millal seatud eesmärgid saavutatakse. Millist kasu toovad tegevused ühiskonnale laiemalt? Kas suudate tagada ka saavutatud tulemuste püsimise? Mõõdetavad eesmärgid räägivad enda eest ja aitavad välistada halle alasid.

8. Hea värbamiskogemus väärib tähelepanu

Optimeerige ja tõhustage oma värbamisprotsessi nii, et see austaks kandidaatide aega. Halb värbamiskogemus võib potentsiaalsed talendid eemale peletada.

Võtke aega oma protsesside põhjalikuks planeerimiseks ja keskenduge inimeste ootuste juhtimisele. Teadmine, et lõpliku otsuse tegemine võtab näiteks 3 kuud, võib automaatselt välistada kandidaadid, kelle jaoks on oluline leida töö esimesel võimalusel. Läbimõeldud protsessidega austad nii kandidaadi kui ka enda aega.

Värbamisprotsessi teine oluline osa on teadlik „ei“-dega tegelemine. Oleme harjunud keskenduma inimeste töölevõtmise kogemusele, kuid oluline on mitte unustada neid, kellele peate ära ütlema. Mõnel juhul on on võimalik anda pikem ja väga personaalne tagasiside. Sõnum võib aga olla ka lühike vabandus ilma valeootust andmata. Kui inimene ei sobi ametikohale, sest nende väärtused ei ühti ettevõtte omadega, vältige fraase nagu „jälgige meie tulevasi töökuulutusi“. Kui teil on tõesti mõni muu roll mõttes, siis soovitage konkreetselt sellele positsioonile kandideerimist.

9. Konkurentsivõimeline töötasu

Kuigi palk ei ole ainus tegur, mis mõjutab töötajate rahulolu, on sellel endiselt oluline roll. Veenduge, et teie pakutav palgamudel on teie tööstusharus konkurentsivõimeline.

Julgustage oma töötajaid jagama oma mõtteid ka kompensatsioonipakettide sisu kohta. Arusaam motiveerivast mudelist võib sõltuda töö iseloomust, kontori asukohast (või selle puudumisest), tööaja erinevustest ja muudest olulistest teguritest. Kõigi soovide täielik rahuldamine pole alati võimalik, kuid avatud meel ja suhtlemine aitavad leida inspiratsiooni ja ühist keelt.

10. Toetava ja tasakaaluka keskkonna loomine

Parimate tulemuste saavutamiseks on oluline pakkuda töötajatele paindlikke tööaegu ning võimalusi töö- ja eraelu kombineerimiseks. Töö iseloom määrab siinkohal küll oma reeglid, kuid kindel on, et see aitab vähendada stressi ja suurendada töötajate rahulolu ning produktiivsust.

Tervisliku eluviisi edendamine tõstab märkimisväärselt tööandja väärtust. See saab tihti alguse ühtekuuluvustunde ja kollektiivse heaolu toetamisest, luues töötajatele võimalused näiteks ühiste huvide ja hobide jagamiseks.

Töötajate vaimse tervise toetamine on samuti oluline osa positiivsest töökeskkonnast. Ettevõtted saavad pakkuda ressursse ja turvalist ruumi, kus kõik töötajad saavad oma muredest rääkida ning vajaduse korral leida professionaalset abi.

Tööandjate vastutus töötajate heaolu eest ei piirdu ainult tööajaga. Tasakaalukas töökeskkond aitab tagada seda, et inimesed oleks rahul ja produktiivsed ka väljaspool tööaega. Tõsi, vahel ehk veidi väsinud, kuid sellegipoolest täis saavutustahet.

Säilenõtkust kannustab uudishimulik ja uuendusmeelne mõtteviis

Eestil on rikas ajalugu vastupidavuse ja kohanemisvõime osas ning neid omadusi saab laiendada ka tööturule. Uudishimu ja uuenduslik mõtteviis on olulised tegurid, mis suurendavad vastupidavust ja saavad olla aluseks tähenduslikele muudatustele kogu töömaastikul. Muutuvast demograafiast tulenevad väljakutsed ei tohiks tööandjaid uuenduslike lahenduste otsimisel hirmutada.

Talentide meelitamine ja hoidmine ei ole ainult olevikku suunatud tegevus, vaid see on investeering tulevikku. Kuigi tööotsijatel võib olla rohkem võimu, on tööandjatel oluline roll tuleviku kujundamisel. Vastupidavuse edendamine tööturul on kõigi tööandjate ühine kohustus. Eesti liigub areneval tööturul, kus edu saadab neid tööandjaid, kes lõimivad oma kogemustepagasisse teadlikult uuendusi ning seavad seejuures esikohale oma töötajate heaolu ja kohanemisvõime.

Arvamusloo autorid: Signe Virolainen, personalijuht, ja Kätlin Hirs, kommunikatsioonispetsialist, Foxway OÜ

Foxway gruppi kuuluv Foxway OÜ on Baltikumi suurima jätkusuutlikkuse festivali Impact Day partner.